何打造職場中的「當責」文化？
*以身作責
作為管理者，對員工的「身教」是最重要的。如果一個團隊負責人總是當仁不讓得承擔責任，設法把事情做到最好，對團隊絕對有正面的影響。相反，如果管理者常常遲到、說話不算話、做事找捷徑，甚至不承認自己的錯誤，那團隊自然會跟著效仿。
*明確設定團隊目標
設定目標非常重要，而且目標必須是可衡量、清楚，而且具有挑戰性的。OKR (objectives and key results，目標與關鍵結果) 框架，是最適合當責式管理的目標設定法，因為它不是自上而下的目標，而是由團隊共同創建的目標，也很容易檢核是否達到團隊預期。
*好的反饋技巧
好的反饋技巧，對於想創造當責式管理的領導人來說至關重要。你必須在一個安全而且私密的環境中，對員工提供態度友善、但有效直接的負面反饋，並給予他們明確的例子，告訴他們可以如何改善。並且必須清楚表達出，你並非在批評對方，而是希望你跟團隊員工可以彼此支持。
*營造雙向反饋的氛圍
當你鼓勵你的員工不只接受反饋，也可以主動提出自己的意見時，整個團隊才有不斷進步的可能。讓員工可以有信心，不害怕提出自己對於工作上的煩惱跟擔憂，是很重要的，主管才有機會知道自己的團隊正在發生什麼事情，而團隊員工也才會覺得自己有份量、有能力溝通問題，讓團隊工作方式進步。
*兌現承諾
當你承諾下屬，會在兩個禮拜以內給他答覆時，務必將這件事小心記在你的行事曆上，因為只有當你做到了，你的下屬才會認為你是一位負責任、說到做到的主管，也才願意不斷提出建議。
此外，在進行一項專案時，在每一份工作分配上，都標下截止日期，並且讓團隊成員意識到，在每個人都完成自己的工作以前，專案無法繼續執行，這樣大家才會為自己的部分負起全責，因為會清楚看到是誰「沒完成」。
除了以上的方式之外，《哈佛商業評論》也針對當責管理，提出了現今領導者必須著重的幾個概念，以求在讓團隊員工感到被尊重的情況下使用當責管理法。
*以尊嚴為基礎
當責制管理的目的應該是「尊嚴」而不是「監督」。主管與員工的談話，應該以真心與員工交流為出發點，例如詢問員工：你在執行這個案子時，有遇到哪些困難嗎？願意跟我分享你是怎麼解決的嗎？當員工感受到主管是真的對他們的故事感興趣時，他們會更願意講述細節，而且不會去避諱他們表現不好的部分，這個時候正是主管可以獲得真正有用的資訊，並對員工在一個正面的氛圍下進行指導的時刻。
*重視公平
每個員工的個性、角色不同，努力的程度也不同，因此，只有深入去了解每一個員工的立場，才能為他們創造一個公平競爭的環境。
只用評分的方式進行當責式管理是行不通的。我可以給這個員工什麼樣的機會表現自己？我可以給那個員工什麼樣的機緣發展專長，讓他有公平的機會在團隊裡發光發熱？這是管理者要去思考的，也是讓團隊凝聚力變強的關鍵。
*責備不是目標，進步才是
大部分人都很害怕當責制的工作環境，原因就是因為大家都害怕被指責。達不到目標，或是必須面對失敗的後果時，人人都會感到羞恥。然而，如果管理者相信達不到目標也有好處，就有機會在根本上改變這一切。